Cierro el blog

Sí amigos, cierro el blog… Pero porque abro otro con un formato más profesional.

Después de un año con wordpress.com, 21 post publicados y 1946 lecturas, es hora de dar el salto. Durante este tiempo he podido comprobar que hay muchas cosas de las qué escribir, que me apetece escribirlas y que mis amigos y colaboradores están dispuestos a leerlas. Que es lo más importante.

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Por lo tanto, he registrado un dominio, he contratado un hosting y me lanzo. Esto me permitirá usar Google Analytics para analizar el tráfico en el blog, usar herramientas de posicionamiento SEO y más posibilidades en la inserción de contenido. Estoy pensando en webinars, videoblogs, etc, pero dadme un poco de tiempo.

Mantendré este blog durante un mes, porque hay personas suscritas y quizás alguien necesite más tiempo para percatarse, y después lo cerraré para evitar duplicidades. El contenido lo he traspasado a la otra página web, para no perder histórico.

Por otra parte lanzaré un boletín mediante mailchimp informando de nuevos posts. Espero que os suscribáis a él. Me he propuesto una frecuencia semanal (salvo vacaciones) en la publicación. Vamos a ver si soy capaz de mantener el ritmo.

Nada más, agradecer de todo corazón vuestro seguimiento y nos vemos en el otro blog.

 

http://bernatguerola.com/

 

 

 

 

 

 

 

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Davos o la demolición mal controlada

Un año más se ha celebrado el Foro Anual de Davos. Resumiendo, es una fundación donde se reúnen los principales líderes empresariales y políticos internacionales además de periodistas e intelectuales selectos para analizar los problemas más apremiantes que afronta el mundo.

davos3Un encuentro controvertido siempre, y especialmente este año. Cómo podemos leer en el artículo del País: “¿El fin de Davos?”, o en el artículo del prestigioso Larry Summers, “Disillusioned in Davos”, que acusa a los líderes mundiales de pasividad antes los riesgos globales, recordando la célebre frase “La única cosa necesaria para el triunfo de los malvados es que los hombres buenos no hagan nada”.

En esta edición Winnie Byanyima, directora ejecutiva de Oxfam Internacional, estuvo presente para hacer un llamamiento a adoptar medidas para combatir la desigualdad. Para más información.

Al parecer una de las críticas es que si bien diagnostican con precisión los problemas que nos aquejan, no muestran el mismo acierto, ni empeño en generar ideas, influir y servir de guía a quienes manejan las políticas mundiales.

Pero lo cierto es que como reunión de expertos nos da mucha información sobre cual es el devenir de nuestra sociedad, de los riesgos globales y también de cuales son las tendencias. Un buen artículo cómo ESTE, nos da la clave de este foro.

Entre los 3000 asistentes en más de 400 reuniones bilaterales asistieron muchas personalidades importantes célebres que nos deleitaron con “pintorescas” declaraciones:

  • El secretario general del partido comunista chino Xi Jinpin defendiendo el libre comercio.
  • Jack Ma fundador de Ali baba, diciendo que los americanos no revierten en su gente los beneficios empresariales y en cambio él va a facilitar la creación de un millón de puestos de trabajo en USA.
  • Theresa May afirmando que el Reino Unido seguirá abierto al talento internacional, a la inmigración cualificada (a la otra mejor no).
  • A Scaramucci, enviado de Trump diciendo que Trump no quiere que la UE desaparezca, que los burócratas de Bruselas no gestionan bien la UE y que se toman decisiones “sin comprender las implicaciones en los países miembros“.
  • A Christina Lagarde, directora gerente del Fondo Monetario Internacional (FMI), explicando que el aumento de la desigualdad explica la falta de confianza de los ciudadanos.

En fin… (suspiros).

Si en la pasada edición fue la cuarta Revolución Industrial, el lema de la conferencia de 2017 es ‘Liderazgo sensible y responsable’ (Responsive and Responsible Leadership).

Un evidente reconocimiento de la falta de liderazgo de nuestro tiempo.

Así lo expresa Klaus Schwab, fundador del Foro Económico Mundial.«Liderazgo responsable significa reconocer la creciente frustración y descontento entre aquellos que no están experimentando el desarrollo económico y el progreso social. Su situación sólo se volverá más incierta con el inicio de la Cuarta Revolución Industrial y su impacto en el futuro empleo. El Liderazgo Responsivo requiere un compromiso más profundo con el desarrollo inclusivo y el crecimiento equitativo, tanto a nivel nacional como global».

Este liderazgo sensible y responsable habrá de aplicarse también en las empresas actuales. La llamada Industria 4.0, los modelos organizativos agiles, la economía colaborativa, y las relaciones laborales basadas en la temporalidad y la flexibilidad demanda un nuevo tipo de liderazgo. Un líder del siglo XXI con características particulares que no todos cumplen (tema para un próximo post)

Los efectos diruptivos de la Cuarta Revolución Industrial, demandan nuevos directivos, una refundación de los departamentos de recursos humanos y un papel más intensivo de las instituciones educativas y gobiernos.

Mención especial tiene el Global Risks Report, uno de los informes de Davos más relevantes por su rigor e interés.

En video corto (3′ 10″)

y en documento PDF.

En esta edición se han subrayado tres tendencias como las principales amenazas a la estabilidad global: la desigualdad económica, la polarización social y los peligros medioambientales.

Al hilo de este tema, el pasado 26 de enero ETNOR celebró su conferencia mensual  que con el título: La transformación digital de la economía y sus consecuencias en la empresa planteaba la revolución que supone la Industria 4.0, los ponentes, dos reconocidos profesionales en empresas de servicios celebraban la mejora de productividad que va a suponer.

Siendo como era un foro de ética social y económica, los asistentes sacaron a colación el impacto que va tener en el mercado de trabajo la automatización. La respuesta no es clara.

Francisco González (BBVA) decía en Davos, 2017: “Toda transformación provoca a corto plazo la destrucción de algunos empleos, pero también la creación de otros muchos nuevos que es imposible predecir”. En una confianza total en que la sociedad se autorregulará para absorber y compensar los avances tecnológicos.

Es posible que así sea, que el sistema educativo sea capaz de reaccionar rápida y eficazmente y que los nativos digitales no sufran la brecha que nosotros percibimos. Pero es más probable que el proceso de adaptación sea duro y difícil y deje en la cuneta a un gran colectivo de personas

Cómo dice Piketi los cambios de paradigma no son instantáneos y durante ese proceso se van a genera muchas oportunidades que unos pocos sabrán aprovechar y que muchos otros sufrirán siendo expulsados del mercado laboral.

Por ello Davos recomienda prepararse para el torbellino de cambios que significa la Cuarta Revolución Industrial, pero me temo que el laissez faire se ha instalado en los principios de nuestros ¿líderes?.

Y termino con una espléndida presentación en slideshare de Antoni Gutiérrez-Rubí

 

 

Por alusiones

Aunque han pasado ya algunos días, quiero hacer una pequeña aportación al debate que se ha librado en las redes sociales, tan denostadas como queridas, que ha tenido bastante repercusión y al que quiero responder por alusiones.

El tema del debate es la educación en secundaria, un tema sensible. Fui usuario como alumno, ahora lo soy como padre y también como orientador laboral me atañe.

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El 23 de Diciembre, el Huffinton Post publicó digitalmente un post, del que os paso el link.

Carta para mis alumnos suspensos

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Un post que fue muy visto y aplaudido, debido sin duda a su contundencia y a la frustración que el autor, como profesor, transmite. Muchos otros educadores y padres se sintieron identificados con el autor.

Me llamó la atención el trato dirigido a los alumnos. El uso del castigo, ridiculización, y en cierta medida del despreció, para intentar motivar a sus “queridos alumnos suspensos”. Desde luego no es un estímulo positivo y dudo de que provoque otra cosa más que rechazo en el alumnado al que fue dirigido el post.

Bien mirado, el video es una exhibición de emociones negativas, irritación, rabia y hartazgo. Muestra más su derrota como docente que una preocupación real por los problemas del alumnado. Muestra además una aversión no disimulada a cualquier enfoque pedagógico y modelo educativo que no estén basados en el sacrificio y el trabajo con sufrimiento. Un ejemplo de mala gestión de las emociones.

Además quiere imponer una visión de la sociedad y de la vida, haciendo valer su papel de profesor como superioridad moral.

Ciertamente hay que ponerse en la piel del docente para comprender tanta ira, pero en ocasiones parece que el profesorado tiende más a quejarse de alumnos, padres, sistema educativo, sociedad, de sus condiciones laborales, etc, que a hacer autocrítica.

Pero lo más grave del post es que el autor enseña la poca confianza que tiene en sus alumnos.

A estas alturas el Coaching educativo ya es una realidad (ej.: loftalent). Y uno pensaría que coaching-educativolos docentes han sido formados y aplican alguno de sus métodos.

Más allá de las técnicas y principios que aplica hay actitudes que en si mismas ya provocan cambio, una que viene al caso es:

  • Ser un fan incondicional de los alumnos.

Si no crees en tus alumnos no puedes enseñar. 

Pero el motivo por el que me siento aludido es por el intento que hace el docente de encontrar un motivador para el aprendizaje aludiendo al futuro profesional. En concreto, el autor del post se pregunta si el alumno será capaz de entender las clausulas de un contrato. Ante lo que me pregunto: ¿de qué tipo relaciones laborales está hablando?. En unos años se van a redefinir todos los conceptos centrales de las relaciones laborales, entre ellos jornada, retribución, condiciones laborales, flexibilidad y presentismo. La cuarta revolución industrial ya está aquí y va a tener un impacto directo en la organización y estructura de las empresas y también en las prácticas laborales.

Más vale que la enseñanza no se sustente en dogmas inamovibles, porque la realidad que se enseña a los 15 años no serán la que se van a encontrar los jóvenes a los 21.

La formación reglada va por detrás de la realidad y por supuesto no se anticipa a lo que vendrá (ver El futuro del trabajo).

Si el motivador principal para que aprendan el temario del curso, hagan los deberes en tiempo y cumplas con las exigencias del colegio es el futuro profesional, tal como se entiende actualmente, vamos mal.

En el informe The Future of Jobs del Foro Económico Mundial (World Economic Forum, WEF) o también llamado Foro de Davos, en reunión en Febrero de 2016, advierte  de que la mayoría de puestos de trabajo no existían hace 10 años y que el proceso de renovación de competencias se está acelerando. El 65% de los niños que estudian ahora primaria trabajarán en profesiones que todavía no existen. Lejos quedan los años en los niños escogían a una temprana edad ser abogados, médico, arquitecto o ingeniero y los más zotes estudiaban Magisterio.

Precisamente la primera recomendación a largo término que realiza el Foro de Davos es:

Repensar los sistemas educativos. Textualmente dice:

La mayoría de los sistemas educativos existentes en todos sus niveles proporcionan una formación muy limitada y continúan con prácticas del siglo XX que están obstaculizando el progreso de los problemas actuales del talento y del mercado de trabajo. Dos de estos problemas heredados que gravan los sistemas educativos formales en todo el mundo son la dicotomía entre Humanidades y Ciencias y la formación aplicada y por otro lado la primacía del prestigio asociada a la educación certificada- en lugar del contenido real del aprendizaje-. Las empresas deben trabajar en estrecha colaboración con los gobiernos, los proveedores de educación y otros para diseñar lo que podría ser un plan de estudios verdadero del siglo XXI.

En definitiva que todo lo que están enseñando actualmente no será de aplicación en un futuro.

Siguiendo la polémica, en La milonga del instituto, otro docente, este sindicalista, pretende rebatir al anterior haciendo una defensa cerrada de prácticas educativas más pedagógicos junto a un discurso de la modernidad. Aunque citando a  Fray Luis León y la Soborna, parece que seguimos sin entrar en el siglo XXI.

Efectivamente como dice, la información está en todos los sitios, pero sin un propósito definido no es más que ruido, infoxicación. La dispersión es uno de los males de nuestro tiempo, propiciado por tanta información a la que no le damos sentido.

En definitiva nos debatimos entre, por un parte el discurso actualizado de educación como castigo y por otra parte el discurso pro-logse. Sin embargo, este siglo tiene suficientes retos (tecnológicos, sociales, medioambientales) para merecer una actualización de las prácticas educativas y escuchar otro discurso más fresco y motivador, que nos dé esperanza de que nuestros jóvenes lo van a hacer mejor que nosotros. Que yo, personalmente, confío y creo que así será.

Las cenas de empresa las carga el diablo

He vivido autenticas y salvajes cenas de empresa que dejan en juegos de párvulos las comedias gamberras de Holliwood y de las que no hablaré ni siquiera en presencia de mi abogado. infografia_cena_navidad-01Así que quizás no sea el más indicado para aconsejar moderación. ¿Pero de verdad necesitamos moderarnos?. Este 2016 tan intenso en lo bueno y en lo malo bien merece una buena fiesta de despedida. Una catarsis emocional que nos purifique el alma física y emocionalmente de toda la morralla que se nos ha pegado a la suela de los zapatos y que como los chicles tanto cuesta de limpiar.

Solamente hay que tener en cuenta que toda fiesta tiene su resaca y las de empresa pueden durar muchos meses. Van a cambiar relaciones, seguramente para mejor, se generará complicidad y practicaremos el arte de dar y recibir disculpas.

Existe una actitud y comportamiento no poco frecuente entre directivos y trabajadores, expresado en frases como “no vengo al trabajo a hacer amigos”, “los problemas se quedan en la puerta”, etc. Los dueños de esas actitudes suelen ser personas con poca habilidad para gestionar sus emociones, les incomodan porqué no saben cómo tratarlas y cómo integrarlas con las obligaciones de su puesto y los objetivos del área. Pero la empresa actual, la de la Industria 4.0, la de la guerra por el talento necesita directivos que actuen como gestores de la felicidad (recomiendo los siguientes artículos Gefes: los gestores de la felicidad, Adios jefes, bienvenidos gefes). Porque actualmente nuestros profesionales valoran, y mucho, el salario emocional. El employer branding, o atractivo de la empresa como lugar de trabajo, está en juego.

Y cómo no me quiero extender más, finalizo con un consejo, totalmente prescindible: “Fomenta el roce, lo mínimo que te vas a llevar es el cariño”.

¡BON NADAL Y MUCHA FELICIDAD EN EL TRABAJO!

La ley como un campo de minas

El pasado 1 de Diciembre pude asistir a una conferencia en el Centro universitario de La Florida sobre el Compliance. En la que mi buen amigo Luis Roche con su compañero Antonio Daroqui, del despacho Roig&Daroqui sito en Catarroja, tuvieron una actuación destacada. Ellos son auténticos especialistas en esta materia.

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Esta palabra, el Compliance, está llamada a formar parte de la realidad del Management español, debido en gran parte a las tensiones sufridas por nuestro sistema económico y social y las situaciones tan poco ejemplarizantes que hemos sufrido por parte de nuestro gestores y gobernantes. Por su significación quisiera compartir este tema en el blog.

El Compliance tiene ya un cierto recorrido en el mundo empresarial anglosajón donde se gestó, concretamente en el sector financiero, que está sometido a una regulación normativa bastante rigurosa. Y es que lo qué significa Compliance es precisamente eso, el “cumplimiento normativo” por parte de la empresa y también de sus directivos y trabajadores. Algo no tan sencillo si atendemos a la profusión de legislación de todo tipo y al propio marco que una empresa se impone con políticas internas, sistema de gestión normativizados, códigos éticos, etc. Es fácil hacerse un lío.

A nadie se le escapa que con todos los delitos societarios que hemos vivido en estos tiempos es deseable una estricta aplicación del derecho para disuadir a los que por obra u omisión aprovechan su posición particular para beneficio propio, o de la propia organización (Enron, Volkswagen, prácticas monopolísticas encubiertas, clausulas suelo, caso Neymar, ¿seguimos?).

Dada la complejidad legislativa y las malas prácticas institucionalizadas, quizás hubiere quien no fuera consciente de incurrir en delito. Y es ahí donde un asesoramiento especializado se hace necesario.

En España con la reforma del código penal esta figura cobra un protagonismo y una función importante.

La Ley Orgánica 5/2010 de 22 de junio, de reforma del Código Penal, introdujo en la legislación penal española una modificación sustancial en el derecho penal empresarial: convierte a las personas jurídicas en sujetos del Derecho Penal susceptibles de cometer delitos, al margen de las concretas personas físicas que las integren, y de ser por ello sancionadas con ¡pena de muerte!. Esto es el cierre y disolución de las empresas que incurran en delitos.

A esto le unimos que se ha invertido la carga de la prueba en contra de la empresa, el empresario o administrador ha de demostrar que no cometió delito alguno. El empresario va a ser directamente responsable de los delitos que se comentan en el seno de su organización, independientemente de que no los haya cometido, puesto que el legislador puede entender que no ha hecho lo suficiente para prevenirlo. Esto ya nos lo hemos encontrado reiteradamente en Prevención de Riesgos Laborales donde las imprudencias de los trabajadores trasladan culpa directa al empresario. Para eximirse de ellas ha de demostrar que su sistema de prevención es efectivo y eficaz y que solamente la actuación personal del trabajador ha provocado el accidente.

El empresario puede tener cierta sensación de indefensión. Por ello el mismo Codigo Penal da una solución creando el Compliance o Programa de Cumplimiento y al Compliance Officer, profesional aliado del empresario para ayudarle a desactivar las minas que se puede encontrar en el transcurso de su actividad.

Así la reforma del 1/2015 limita la responsabilidad penal de las personas jurídicas si la empresa dispone de un programa de prevención, lo que se conoce como Compliance penal, que reduzca el riesgo de comisión de delitos.

Con esto se crea un nuevo perfil profesional el Compliance Officer, que ha de tener no poco trabajo.

El Compliance Officer es la persona responsable de la supervisar y gestionar todas las cuestiones relacionadas con el cumplimiento normativo. Sus principales funciones son la identificación de riesgos, analizar cambios estatutarios y reguladores, determinar medidas preventivas y correctivas, impartir formación a directivos y empleados para que conozcan y apliquen todas las normas y revisar periódicamente la actualización de los procedimientos.

Es un profesional con un perfil jurídico, de control y supervisión y con un componente ético. Ya existe oferta formativa para preparar a los profesionales que se dediquen a esta materia.(IMF, CEF). Además aunque es de muy reciente creación, se ha constituido en mayo de 2014 la Asociación Española de Compliance (ASCOM).

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Si nos detenemos un poco en sus principales funciones del Compliance Officer, estas son:

  • La elaboración de un mapa de riesgos de la empresa,
  • Analizar cambios estatutarios y reguladores,
  • Determinar medidas preventivas y correctivas,
  • Impartir formación a directivos y empleados para que conozcan y apliquen todas las normas.
  • Revisar periódicamente la actualización de los procedimientos.

El Programa de Cumplimiento consiste en elaborar un mapa de riesgos de la empresa, aquellos riesgos en los que por su actividad pueda ser más frecuente caer y elaborar medidas para afrontarlos y prevenirlos.

Vemos que este profesional ha de estar muy familiarizados con conceptos de organización, formación, gestión por procesos y sistemas de gestión. Además ha de ir más allá (debería) del cumplimiento de la norma, ser capaz de manejarse en lo legal y normativo pero también en lo ético. Asumiendo la Responsabilidad Social y la implantación de buenas prácticas como un eje de su profesión.

En todo caso el ejercicio de su función va a involucrar a todo el personal de la empresa. Todos, directivos, empleados, consultores, debemos imbuirnos de este afán normativo y ético, de unas relaciones y conductas laborales transparentes y honestas que aseguren que la  empresa ayuda al desarrollo de la sociedad y no a su degradación como, por desgracia, tantas veces hemos visto.

 

 

 

 

 

 

Consultoría de Procesos

Empecé mi primera consultoría de procesos en 1996, a raíz de realizar el Curso de Especialista universitario en Gestión de la Calidad impartida por la Universitat Politécnica de Valencia.

Después del tiempo transcurrido, debería pensar que actualmente soy mucho mejor profesional que entonces. Seguro que es así, pero al echar la vista atrás lo primero que me viene a la mente es preguntarme cuanto habrá cambiado los conceptos, normas, metodología y por consiguiente el ejercicio de la profesión desde entonces hasta ahora.

excelencia

Cuando empecé, la calidad apenas había superado el enfoque estadístico. Cayeron en la cuenta de que el control estadístico no es suficiente, hacía falta desglosar los procesos en etapas y detectar los fallos que se originen en ellas. La calidad se asumió como un proceso estratégico y se introdujeron los procesos de mejora continua. La calidad era impulsada no por los inspectores como antaño, sino por la dirección, y se consideraba que otorgaba una ventaja competitiva, tomando como centro de acción las necesidades del cliente.

Entonces erán muy común hablar de reingeniería del cambio y Gestión por procesos (Reingeniería y mejora de los procesos de empresa). Hamel y Prahalad introdujeron el concepto de core competences en su libro Compitiendo por el futuro.

Era la época del frenesí certificador, si una empresa no se certificaba no era prestigiosa. Aunque la versión de 1994 de la ISO 9001 estaba más orientada a empresas con procesos productivos. Con la revisión del año 2000 se simplificó la norma y empezó a ser aplicable a todo tipo de empresas, incluso de servicios o a la Administración Pública.

En el estado de opinión colectivo empezó a caer en el descredito la certificación. Vale “escribimos lo que hacemos y hacemos lo que escribimos” pero ¿qué asegura eso? Gary Hamel describió a Enron como modelo de excelencia justo antes de que cayera, con gran escandalo, en la bancarrota. Los Sistemas de Calidad se fueron asociando más a un sistema documental antipático, un requisito que cumplir para vender en ciertos sectores/clientes que lejos de aportar soluciones daban más trabajo.

En eso, empecé a profundizar en la EFQM, modelo de calidad definido por la Fundación Europea para la Gestión de la Calidad, EFQM en inglés. Una fundación sin ánimo de lucro y con sede en Bruselas que cuenta actualmente con más de 500 socios repartidos en más de 55 países.

Partiendo de una autoevaluación, el modelo EFQM pretende una gestión más eficaz y eficiente. La identificación de los puntos fuertes y débiles aplicados a diferentes ámbitos de la organización son el punto de partida para el proceso de mejora continua.

Con la EFQM se habla de más conceptos, que aportan valor a la empresa como:

  • Orientación hacia los resultados
  • Orientación al cliente
  • Liderazgo y coherencia
  • Gestión por procesos
  • Desarrollo e implicación de las personas
  • Proceso continuo de aprendizaje, innovación y mejora
  • Desarrollo de alianzas
  • Responsabilidad social de la organización

Representados en el siguiente esquema, en el cual también se valoran con puntos y porcentaje su peso en el sistema y se ofrece un método de autoevaluación.

efqm

Según los puntos se obtenía un sello, que te acreditaba como empresa cinco estrellas (+500 puntos), empresa 4 estrellas (+400 puntos) y empresa 3 estrellas (+300 puntos). Todo muy bonito.

Pero yo ya me había quedado prendado de la “Gestión por Procesos“, que es el corazón tanto del sistema de calidad ISO 9000:2005 como de la EFQM. Y he de reconocer que su enfoque y principios me han guiado en las aplicaciones que he tenido ocasión de realizar. Incorporándose a mi manera de interpretar y manejar la empresa.

Ha sido complicado seguir el ritmo de la extensa proliferación de normas, certificados y sellos que se han propagado y de los que podéis obtener más información en AENOR

Hoy en día la certificación está muy desarrollada. Puedes certificar la I+D+I, la gestión del medio ambiente, la seguridad y salud laboral, la gestión de la información, la seguridad alimentaria, la responsabilidad social, etc. Puedes certificarte por sectores, por producto, por servicio, por gestión de la excelencia. No sé si quedará ya algo por certificar

Además han venido a rescatarnos del “elefante blanco” de la calidad, programas informáticos, tales como el CERTOOL, diseñada y actualizada por AENOR (aunque hay muchas otras también de interés) que tanto desde un punto de vista de gestor documental como desde el punto de vista de flujo de trabajo hace más manejable y por tanto de mayor aplicabilidad procedimientos y procesos. Yo trabajé con AURAPORTAL y Sharepoint.

Nuevos conceptos se han incorporado a la gestión por procesos, provenientes, como en tantas otras ocasiones, de la empresa automovilística. El lean manufacturing (modelo de gestión enfocado a la creación de flujo para poder entregar el máximo valor para los clientes, utilizando para ello los mínimos recursos necesarios: es decir ajustados), ha cobrado protagonismo. Ha derivado en conceptos más globales y de mayor aplicabilidad. Lean thinking, lean design, lean starup.

También hay que tener en cuenta los conceptos introducidos por el manifiesto ágil que en principio fue una crítica a los modelos de producción basados en procesos. Y la metodología ágil SCRUM, que ha de abordarse no como un ataque al modelo de gestión por procesos, sino por el contrario un acicate para mejorar y evolucionar.

En definitiva, permanezco fiel al modelo de gestión de procesos o process management, que sigue estando vigente y es de vital importancia para entrar en las entrañas de la empresas y definir las mejores prácticas laborales. Consiguiendo una empresa tan eficiente como bien orientada a los resultados, al cliente y a la sociedad. Algo tan importante como necesario.

 

 

 

 

 

Guía de supervivencia en el trabajo del futuro

Seguir con la costumbre, largos años practicada, de levantarse escuchando las noticias nacionales e internacionales se ha convertido en algo poco saludable. Ver como Marine le Pen, Farage y Putin se congratulan con la victoria de Trump es un mal desayuno.

No falta quien nos augura malos momentos en la política y comercio mundial. No sé si será así, lo que sí sé es que las incertidumbres se multiplican. ¿Qué más puede pasar para emborronar nuestra de visión del futuro que nos aguarda?.

Tenemos la sensación de estar en un túnel en el que no sabemos muy bien lo que hay al final: una sociedad más democrática e igualitaria, la destrucción de la socialdemocracia en favor de una tecnocracia clasista, dictaduras populares o el apocalipsis zombi.

Aún aexperiencias-profesionales-2sí, con el objetivo de aportar un poco de luz a este futuro incierto, no cómo un guru o visionario sino con la perspectiva de un “espectador alucinado”, sufridor también de estos cambios, y que busca información sobre la sociedad en la que vivimos y concretamente sobre el futuro del trabajo. Con ese objetivo, digo, participé de una charla en el Master Universitario De Dirección de Empresas en Campus d’Alcoi de la Universitat Politècnica de València. Agradecer a David Pla la invitación y el posterior agasajo a mi socia Marga y a mi, junto a otros ponentes y ilustres invitados en el Restaurante Lolo. También un recordatorio agradecido a mis compañeros de ponencia Esteban Rodrigo y Mª Carmen Mallol de los que aprendí mucho.

Pertrechado con tres informes sobre el futuro del trabajo, que para mi son buenos referentes, hice mi exposición con la idea de que los alumnos del master pudiesen vislumbrar como va a evolucionar el mercado laboral y en consecuencia orientar su formación y energías en la dirección adecuada.

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No repetiré aquí  lo expuesto, por lo exhaustivo del tema, pero si daros los enlaces a los documentos:

Enlazar a otro post donde también hablé del tema.

y también el VIDEO COMPLETO DE LA CONFERENCIA

Y compartir con vosotros mi conclusión personal:

  • La cuarta revolución industrial y la Industria 4.0 o fábricas inteligentes ya están aquí y se va a intensificar exponencialmente su implantación y presencia.
  • Los perfiles profesionales más demandados van a ser los tecnológicos y científicos por la razón anterior. La alta tasa de desempleo va a convivir con vacantes de difícil cobertura.
  • Va a haber una verdadera guerra por el talento. Se van a desarrollar estrategias de atracción y retención del talento, junto a estrategias de búsqueda y desarrollo de talento.
  • Las barreras limitantes del talento van tender a romperse. Los prejuicios relacionados con el genero, la edad y la procedencia se diluirán ante la demanda insatisfecha de las empresas. La diversidad se alzará no sólo como valor cultural sino también como necesidad.
  • La flexibilidad en las empresas se seguirá desarrollando y afectará no solamente a la distribución irregular de la jornada laboral y horario de trabajo sino también a la estructura jerárquica de la empresa.
  • La agilidad, lean thinking, lean design, método Scrum revolucionarán la gestión y organización de las empresas.
  • Las relaciones laborales van a cambiar debido a la externalización de servicios e incorporación de freelances, autónomos, interims managers, knowmads y demás figuras. El talento se incorporará de múltiples maneras y según necesidad.
  • Las colaboración entre empresas y entre estas y entes públicos crecerán. Los proyectos serán el centro de la gestión.
  • La fidelidad, compromiso y engagement se redefinirán alrededor de los proyectos y no tanto de la empresa. La automotivación y el autoliderazgo serán claves. Los profesionales buscarán proyectos interesantes más que empresas de prestigio.

En la charla tuve la ocasión de presentar la asociación Senior Talent de la que soy orgulloso participante.

Les expuse que somos somos una asociación a nivel nacional, que pretende fomentar la empleabilidad y la contratación de profesionales mayores de 45 años. Cuyas áreas de actuación son:

  • Fomento del empleo: inserción laboral y emprendimiento.
  • Sensibilización social.
  • Networking.
  • Desarrollo/actualización personal y profesional.

y les invité a visitarnos en los siguientes enlaces, invitación que hago extensiva a vosotros, amables lectores.

FACEBOOK https://www.facebook.com/seniortalent/?fref=ts

LINKEDIN https://www.linkedin.com/company/senior-talent

TWITER https://twitter.com/SeniorTalentES?lang=es

YOUTUBE https://www.youtube.com/channel/UCPLiFSs4mybt1PgipVBUSbQ

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Saludos