Prevención en micropymes

A raíz de una consulta que me hicieron, quiero tratar en este post el tema de la Prevención de Riesgos Laborales en micropymes, definiendo estas como empresas de menos de 25 trabajadores.

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El artículo 3. Ámbitos de aplicación de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales dice:

  1. Esta Ley y sus normas de desarrollo serán de aplicación tanto en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, como en el de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las Administraciones Públicas, con las peculiaridades que, en este caso, se contemplan en la presente Ley o en sus normas de desarrollo. Ello sin perjuicio del cumplimiento de las obligaciones específicas que se establecen para fabricantes, importadores y suministradores, y de los derechos y obligaciones que puedan derivarse para los trabajadores autónomos. Igualmente serán aplicables a las sociedades cooperativas, constituidas de acuerdo con la legislación que les sea de aplicación, en las que existan socios cuya actividad consista en la prestación de un trabajo personal, con las peculiaridades derivadas de su normativa específica.

En otras palabras, la Ley de Prevención es de obligado cumplimiento para todas las empresas y trabajadores autónomos, independientemente de su tamaño y actividad (multinacional de automoción o peluquería de barrio).

Pero no nos asustemos, hay particularidades. En cuanto a profesionales autónomos, hay que diferenciar entre:

1.-Autónomos sin trabajadores a cargo.

Están exentos de aplicar la Ley de Prevención. No obstante, si hay un local abierto al público deberá tener unas medidas de emergencia e informar de ellas a clientes y usuarios.

2.- Autónomos sin trabajadores pero que concurren con otras empresas en un centro de trabajo.

Si compartes centro de trabajo con otras empresas o eres subcontratado por una empresa para realizar una actividad, debes cumplir con el Art. 24 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales que regula la coordinación de actividades empresariales.

Este deber obliga a cooperar con las demás empresas en materia de prevención para evitar accidentes de trabajo. Básicamente consiste en:

  • Deber de cooperación.  En la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales en el centro de trabajo. Proporcionar información de los riesgos inherentes a tu actividad.
  • Deber de información. Participar en la información recíproca de aspectos de prevención, protección y emergencia, .. y ¡facilitarse antes del inicio de las actividades!.
  • Formación/Instrucciones. Recibir del empresario titular, principal o contratista, las instrucciones para la prevención de los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes.
  • Vigilancia por parte del empresario contratista. En el cumplimiento de la normativa de prevención de contratistas, subcontratistas y trabajadores autónomos.
  • Garantía específica respecto del uso de medios del empresario. El empresario, deberá proporcionar la información necesaria para que la utilización y manipulación de la maquinaria, equipos, productos, materias primas y útiles de trabajo se produzca sin riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores
  • Obras de Construcción. El artículo 12 del RD 1627/1997 establece unas obligaciones genéricas referentes a los principios de la acción preventiva, disposiciones mínimas de seguridad y salud durante la ejecución de la obra, uso de equipos de trabajo y equipos de protección individual.

3.- Autónomos con trabajadores a cargo.

Si tienes trabajadores a tu cargo, te equiparas a un empresario, y por tanto, debes garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a tu servicio en todos aquellos aspectos relacionados con la salud laboral.

Para ello, estás obligado a: 

  • Elaborar el Plan de Prevención integrando la Prevención de Riesgos Laborales en la gestión de la empresa
  • Evaluar los riesgos laborales y planificar las medidas preventivas. 
  • Informar a los trabajadores de sus riesgos y de las medidas preventivas que se han adoptado para reducirlos o eliminarlos. 
  • Garantizar la consulta y participación de tus trabajadores. 
  • Formar  a los trabajadores. 
  • Procedimentar la actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente. 
  • Vigilancia de la salud, en especial planificar los reconocimientos médicos. 
  • Optar por una de las modalidades de organización preventiva.

Una de las grandes diferencias respecto a las empresas de mayor volumen es la organización de la prevención. El RD 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, establece lo siguiente:

 Artículo 10. Modalidades.

La organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas se realizará por el empresario con arreglo a alguna de las modalidades siguientes:
a) Asumiendo personalmente tal actividad.
b) Designando a uno o varios trabajadores para llevarla a cabo.
c) Constituyendo un servicio de prevención propio.
d) Recurriendo a un servicio de prevención ajeno.

Y en Artículo 11 dice que

Artículo 11. Asunción personal por el empresario de la actividad preventiva.
El empresario podrá desarrollar personalmente la actividad de prevención, con excepción de las actividades relativas a la vigilancia de la salud de los trabajadores, cuando concurran las siguientes circunstancias:

a) Que se trate de empresa de hasta diez trabajadores; o que, tratándose de empresa que ocupe hasta veinticinco trabajadores, disponga de un único centro de trabajo.
b) Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I.
c) Que desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.
d) Que tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a desarrollar, de acuerdo con lo establecido en el capítulo VI.

El anexo I es un listado de actividades especialmente peligrosas (trabajos relacionados con radiaciones, agentes tóxicos, explosivos, etc.).

y en el Capitulo VI del Reglamento del Servicio de Prevención se habla de los niveles de cualificación (básico, intermedio y superior).

El caso que nos ocupa es cuando es el propio empresario quien se hace cargo de la prevención en su empresa. Para gran parte de las micropymes es suficiente con que el empresario tenga una formación de nivel básico, contratar la Vigilancia de la Salud con algún servicio de prevención y, si se requiere, contratar puntualmente mediciones higiénicas o estudios ergonómicos.

Y una vez aclarado quién se hace cargo de qué, nos falta la Gestión del Sistema de Prevención. El empresario puede hacer dos cosas:

  1. Recurrir a un técnico especialista que lo gestione.
  2. Hacérselo uno mismo con los recursos que la administración pone a disposición de microempresa, pymes y autónomos que son buenos y suficientes (opinión personal).

la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales en su Disposición adicional decimoséptima se compromete a:

Asesoramiento técnico a las empresas de hasta veinticinco trabajadores.

En cumplimiento del …, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en colaboración con las Comunidades Autónomas y los agentes sociales, prestarán un asesoramiento técnico específico en materia de seguridad y salud en el trabajo a las empresas de hasta veinticinco trabajadores.

Esto consiste básicamente en dos actuaciones:

a) Una herramienta informática para que las empresas de hasta 25 trabajadores puedan gestionar la actividad preventiva, y los trabajadores autónomos encuentren la información necesaria para cumplir con sus obligaciones preventivas derivadas de la concurrencia con otras empresas y trabajadores.

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b) Un servicio de asistencia telefónica para disipar las posibles dudas sobre la utilización de las herramientas anteriormente citadas y facilitar su correcto uso.

STOP! Riesgos Laborales 901 25 50 50

 La herramienta informática, bajo mi criterio personal, está muy bien. En el siguiente VIDEO, tienes una explicación muy útil. Con ella se puede hacer la evaluación de riesgos, el plan de prevención y la planificación de actividades preventivas. Es decir, todo lo que se necesita para cumplir con la Ley de Prevención, excepto los reconocimientos médicos. Dispone de base de datos por sectores de actividades por lo que se facilita aún más la documentación.

Además la propia herramienta te permite acceder al formación de nivel básico, que es necesaria para hacerte cargo de la prevención en tu propia empresa.

O sea, que siguiendo las directrices se puede gestionar perfectamente la prevención de riesgos laborales en la empresa.

Con este post quiere aporta mi granito de arena para que las microempresa y autónomos le pierdan el miedo a la Prevención de Riesgos Laborales. Al fin y al cabo es una legislación conducente a mejorar la salud de los trabajadores y por extensión a la sociedad, y eso siempre viene bien.

¡Saludos!

 

 

 

Aprender a Emprender (y 2)

En la primera parte estuvimos hablando del tema del emprendimiento. Una decisión que requiere valentía y capacidad de convivir con el riesgo y la incertidumbre, pero que en muchas ocasiones está provocada más por la necesidad que por la vocación.

Mi amigo Jonathan recomienda el interesante blog  http://emprenderagolpes.com/, de Miguel Arias. En él podemos encontrar cosas como: startups, su financiación y venta, business angels, due diligence, webs como techcrunch, aceleradoras como Seedrocket o Lanzadera de Juan Roig, un montón de conceptos y recursos de emprendimiento nacidos con la revolución digital. Además del crownsourcing, economía colaborativa, modelo canvas, metodología lean Startup. En fin, se nos ha ido complicando la realidad, como no podía ser de otra manera.

En varias conferencias he oído la expresión Entornos VUCA, acrónimo de volatility, uncertainty, complexity and ambiguity. Con lo que se quiere explicitar que estamos en un mundo en que la única constante es el cambio. Ante esta maraña de confusión hay que desarrollar estrategias para poder gestionar y autogestionarse en esta realidad. Por ello en este post quería tratar dos conceptos: Personal Branding y el Kowmad

Personal-Branding

La mejor de las descripciones sobre el Personal Branding, la encontré en el artículo de la revista Capital Humano de Mayo de 2007, titulado “Quien teme al Personal Branding” de Andrés Pérez y Tomás Marcos.

Sin querer resumir el artículo, que recomiendo encarecidamente (para ello os paso el link, ) os comento  sus ideas centrales, que me impactaron por lo que suponía de ruptura con las ideas tradicionales de Gestión de Recursos Humanos. 1. Han caído las fronteras reales y virtuales . 2. No tiene sentido aplicar políticas de Recursos Humanos en las que se clasifica y gestiona a los empleados sin atender a las personas. 3. Las empresas no proveen de relaciones eternas.. ni los trabajadores las esperan ni desean. 4. Ya no se encuentran empleos sino proyectos. 5. Con el Personal Branding se aspira a ser relevante, diferente y hacerse visible.

Nada que ver con el intento de homogeneización y reclutamiento de los recursos humanos con conceptos como: “job descriptions”, “retención”, “empowerment”, “contrato psicológico”, conceptos, según el articulista, pasados de moda, que obvian una realidad: cada persona es diferente, con sus conocimientos y competencias y funciona como un intraemprendedor dentro de la empresa. Por eso el papel de RRHH debe ser el de fomentar las diferencias, la diversidad, descubrir las particularidades en lugar de censurarlas.

Más allá de los conceptos de marketing aplicado al Personal Branding (que lo hay y mucho) lo verdaderamente rompedor es la concepción del profesional como un profesional único, activo, que establece relaciones de interés mutuo, que busca por sí mismo su desarrollo, que trabaja por proyectos y resultados, que los busca y que los deja cuando ya están terminados.

Algo más reciente es el termino Knowmad, que traducido sería algo así como nómada del conocimiento. Y que tiene su razón de ser en la innovación, la flexibilidad, su capacidad de adaptación, de aprendizaje y de relaciones. Se trata de un perfil marcado por una gran capacidad para ser flexibles y trabajar casi desde cualquier lugar y momento para una o varias empresas y/o proyectos.  Es aquí donde entra en juego su capacidad para crear redes de contactos y relaciones.

(Debe ser una especie de free-lance digitalmente evolucionado, con vocación de relaciones públicas y que se gusta a sí mismo).

perfil Knowmad

Voces autorizadas dicen que en el futuro será muy extraño que un trabajador cualificado y con un perfil medio-alto tenga un puesto de trabajo estable. Gran parte de nosotros tendremos que adaptarnos a un mundo en el que nuestro puesto de trabajo cambia cada pocos años, ya sea en una empresa diferente o asumiendo nuevos retos en nuestra propia empresa. Y para tener éxito en este nuevo mundo, es tan importante desarrollar nuestras habilidades para la gestión del cambio como las propias habilidades técnicas requeridas para el desempeño del trabajo.

Emociones y personalidad

Hace unos días me he encontrado a una asesora sindical de un sindicato mayoritario con el cual tenía mucha relación por mi posición en mi empresa anterior. Me ha dado dos besos y me ha dicho que espera que encuentre pronto un puesto como Director de Recursos Humanos, que soy un gran profesional y sobre todo una gran persona. Me ha dejado anonadado. Primero por que no tenía ni la más remota idea de que tenía esa opinión de mi y segundo porque viniendo de ella, con la que no hay ninguna servidumbre, ni favor debido, su opinión me merece más crédito.

Precisamente el día antes me habían comunicado que no continuaba en un proceso de selección porque no había superado un cuestionario de personalidad.

Como psicólogo soy un gran defensor de las pruebas de personalidad. He utilizado el 16PF infinidad de veces. Lo he corregido con la plantilla de papel cebolla, con disquete de 3 y 1/2 y las últimas veces comprando packs de correcciones vía plataforma on-line.

Además he utilizado el PAPI (Inventario de Personalidad y Preferencias), el CEP (Cuestionario de Personalidad de J.L.Pinillos), el CPS (Cuestionario de Personalidad Situacional), el IPV (Inventario de Personalidad para Vendedores). Pero al final siempre vuelvo al 16-PF que és el que más me gusta. Por si no lo apreciaba suficiente, AUREN reforzó aún más mi preferencia por este cuestionario.

Creo en el poder predictivo de los cuestionarios de personalidad. Por su elaboración, con su impecable metodología estadística. Y porque los resultados en la selección de la personal me lo han demostrado. Pero nunca lo he utilizado como una prueba eliminatoria, siempre me ha servido como una información previa a una entrevista en profundidad, con la cual contrastaba e interpretaba los resultados del cuestionario.

PERSONALIDADCreo en la estabilidad de las dimensiones de la personalidad, pero también en las competencias adquiridas durante la vida laboral y personal (si ambas se pueden diferenciar). También creo en el factor modulador de las emociones, cómo pueden cambiar tu percepción de las cosas y en particular de uno mismo.

Por eso pienso que los cuestionarios de personalidad dan una información útil pero no suficiente. Quizás otros colegas de profesión pensarán de otra manera, ya tendremos tiempo de debatirlo.

Respecto a las emociones, el tema requiere más atención y estudio. (Prometo un artículo más específico sobre la neurociencia afectiva, como le llama al estudio de las emociones J.A.Panksepp (1992)). Sólo decir que estoy básicamente de acuerdo en que las emociones tienen una función adaptativa de nuestro organismo a lo que nos rodea. Un sistema de toma de decisiones, rápido y quizás más basto que provoca conductas (evitación, lucha, huida) simples pero decisivas.

Sin embargo qué decir de esas emociones que nos embargan sin que parezcan haber causas aparentes, por ejemplo la melancolía que nos inunda en días lluviosos.

Estos días son para mi días de emociones. Las alabanzas del representante sindical, la exclusión del proceso de selección.. la visita a la ciudad de la justicia y cierta conducta de un colaborador como incomprensible detonador de una emoción de desapego inevitable.

Uno tiende a buscar causas, la racionalización como mecanismo de defensa que propaprenda optmismougnara Freud (los mecanismo de defensa son de las pocas cosas salvables del psiconanálisis). Pero quizás lo único que haya que hacer es dejarlas fluir, a ver donde nos llevan.

Martin E.P. Seligman en su libro Aprenda Optimismo interpretaba la depresión como “sentimiento de impotencia adquirido”. Un sentimiento que nos invade cuando sentimos que no tenemos el control de las cosas que suceden alrededor. La clave del proceso, nos dice, está en la esperanza y en no abusar de la rumiación.

Pues hagamos caso: …¡A OTRA COSA!.