La búsqueda de empleo en +45 (3/3)

Continuamos y finalizamos el artículo que me hubiese gustado leer sobre búsqueda de empleo en su tercera entrega.

Querido amigo, lamento haberte dejado en la espera, supongo que la habrás aprovechado para poner en práctica lo que hemos estado hablando.

El tema que estábamos tratando en la segunda entrega del post era la entrevista. Esta parte te va a gustar especialmente, puesto que el tema es VENCER LOS PREJUCIOS SOBRE LOS MAYORES DE 45 AÑOS.

Sí, amigo, entramos en harina, en tu propia especificidad. Antes que nada quiero decirte una cosa, esos prejuicios o estereotipos existen independientemente de que el entrevistador los saque en la entrevista. Así que más vale que estes preparado para ello y seas tú quien los desmonte antes de que se te juzgue por ellos. 

Pero antes analicemos qué es un prejuicio. Según la Real Academia de la Lengua “es la acción de juzgar las cosas antes del tiempo oportuno, o sin tener de ellas cabal conocimiento”.

Sin entrar en la investigación de los psicólogos sociales en los estereotipos y prejuicios, (AQUÍ un buen artículo del tema) déjame señalarte dos cosas:

  • Los prejuicios tiene un fuerte componente social, construidos con información errónea, exagerada o generalizaciones accidentales a lo largo de más de una vida. Son tan difíciles de vencer como generalizadas.
  • La toma de decisiones del entrevistador se basará más en la teoría del Hombre económico de March y Simon (1975) que dice que el hombre buscará la información mínima suficiente para hacerse un juicio de valor, despreciando toda la demás. Si añadimos a esto la economía mental, es decir el ahorro de energía nos lleva a pensar que los prejuicios son una atajo para la inteligencia, una vía rápida y acrítica para evaluar sin conocer.

Mi conclusión es: si no haces nada, el entrevistador se dejará llevar por los prejucios. Por lo tanto, ahí va mi primer consejo, prepárate para darle fuerte con un mazo a una imaginaria campana pegada a la oreja del entrevistador. Despiértalo y oblígale a revisar sus ideas preconcebidas para que te juzgue y valore como ser único no como subproducto social.

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Eso está muy bien, pensarás,  pero ¿Cómo lo hago?. Pues identificando los prejuicios y prepararte para desmontarlos. Primero vamos a identificarlos:

  1. Prejuicio nº1: La sobrecualificación

¿Nunca te han dicho: tu CV es demasiado bueno para este puesto?. Ya te digo de inicio, que esto no es nada más que una excusa. Una burda mentira para desestimarte de manera elegante e intentando no lastimarte. Nadie rechazaría a un profesional cualificado porqué tiene unas competencias superiores a las necesarias para el puesto. Tu tarea es averiguar que hay detrás de esa penosa excusa y ponerle remedio y para ello nada mejor que preguntar directamente al entrevistador: ¿Por qué piensa Vd. que mi cualificación puede ser un problema?. Varias respuestas pueden darte:

  • Nivel retributivo

Es posible que piense que su oferta económica no sea suficientemente atractiva. Por supuesto tú manejaras cifras: las de empleos anteriores, las que te han dicho familiares y amigos, las de estudios retributivos como los de Michael Page . Mínimos, medios, óptimos a lo mejor hasta pensarás que puedes negociar. Te voy a ser claro, aunque te duela. ¿Porqué piensas que puedes negociar tu salario, alma de cántaro? Las empresas ya tienen asignado unos presupuestos y siguen unas políticas retributivas, es poco el margen para negociar. No te creas todos los artículos que leas en Linkedin. Tu respuesta más práctica ante la pregunta ¿Qué quieres cobrar? es: “Lo que la política retributiva de la empresa tenga estimada para un puesto de trabajo con este nivel de responsabilidad y categoría laboral“. Al fin y al cabo es lo que van a hacer, contigo o sin ti. De esta manera les dejas claro que te integras en la empresa y les pides que contigo no hagan una excepción a la baja. La pelota queda en su tejado. Eso sí, deja claro has cobrado diferentes salarios en tu vida profesional en función del nivel de responsabilidad y del puesto”

  • Marcharte ante una mejor oferta

Es posible que duden del nivel de compromiso que vas a tener con la empresa. Es difícil de convencer a quien desconfía de ti. Puedes decirles que valoras mucho la oportunidad que se te ofrece o que está demostrado que los trabajadores senior tienen un mayor nivel de compromiso (artículo). También puedes decirles que hay motivadores que ya no te afectan (¿dinero?, ¿estatus?) lo suficiente como para abandonar a una empresa que ha confiado en ti y a un proyecto que has hecho tuyo. Pero al final es cuestión de confianza. No puedes más que decir que “igual que confias en ellos esperas que ellos confién en ti”. y esperar que eso sea suficiente.

  • Temor a que te desmotives antes tareas monótonas

Puede ser que piensen eso del puesto de trabajo. Habrá que recordarles que no hay tarea menor, que en tu vida laboral has contribuido a las objetivos de la empresa desde varias posiciones o los puedes enfocar más en el estímulo del proyecto más que en la tarea, como la teoría z de la motivación, la de los tres albañiles.

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  • Temor a que superiores se sientan amenazados por tu nivel superior

Cuestión espinosa pero real. Hay personas que tienen ese miedo a ser sobrepasadas por trabajadores más preparadas y hay quienes sencillamente no desean que los demás tengan iniciativa y decisión. ¿Qué hacer ante ello?. No soy partidario de aparentar más humildad que la necesaria, puesto que el empleador o el empresario si que valoran positivamente esas cualidades y en el fondo desean que ese jefe inmediato tenga otra actitud.

El caso es que si se siente amenazado es por inseguridad personal. Habrá que demostrar capacidad para acompañar a los demás en su crecimiento, a ser un buen mentor, generoso en la dedicación a los demás y hablar en términos de “equipo” y “proyecto”, en lugar de “puesto de trabajo” y “empresa”.   

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Prejuicio nº2: La falta de actualización profesional

Es posible que piensen que nos hemos quedado en la era analógica, que no hemos incorporado nuevas técnicas y aplicaciones.

Esto hay que cortarlo de raíz. Primero por que NO HA DE SER CIERTO.

Hay que contraatacar pillándoles con el pie cambiado. Prepara una demostración práctica, un referente de ultimísima actualización, dándoles a entender que “quien puede lo más puede lo menos”. Si hablamos de presencia en la redes hablemos, por ejemplo, de índice klout , que informa sobre nuestra presencia en las redes, comentándoles que es superior a la media. Si nos preguntan si sabemos inglés, contestemos en inglés una frase aprendida, valorarán nuestra iniciativa y desinhibición y minimizará el impacto por no saber suficiente inglés.

Prejuicio nº3: La capacidad para adaptarse al puesto

Contéstales que la experiencia profesional te ha dado mayor capacidad de análisis, memoria asociativa, desinhibición, conocimiento de uno mismo. Las diferentes situaciones que has vivido han hecho que seas capaz de analizar las cosas correctamente y tomar mejores decisiones.

La capacidad de adaptación tiene que ver con la calidad y diversidad de la experiencia profesional y con los rasgos y competencias inherentes a su personalidad (sociabilidad, empatía, manejo de la presión, autonomía, etc.), NO CON LA EDAD.

Prejuicio nº4: Pérdida de vigor físico y resistencia

Decía un amigo que estar en paro rejuvenece, supongo que lo decía en el mismo sentido que vemos que los recién divorciados cuidan mejor su aspecto. Hay que cuidarse tal como decíamos en el anterior post el capital erótico.

En todo caso, es dudoso que la resistencia disminuya con la edad. Pero lo que si hay que poner de manifiesto que el camino de la eficiencia, que todos anhelan recorrer, nosotros ya lo dominamos. ¿Cómo?: sabemos priorizar, tomar decisiones, implicar al equipo y apoyarnos en los compañeros. Sabemos buscar recursos y gestionar el tiempo. En definitiva sabemos rentabilizar mejor el tiempo y conciliar la vida laboral. Es lo que la experiencia vital nos ha dado. No perdemos el tiempo persiguiendo pokemons (cómo metáfora de distracciones mundanas y sin valor).

Prejuicio nº5: Falta de disponibilidad de horarios

Es un hecho que las personas que buscan un empleo a tiempo completo en este rango de edad están más disponibles -para viajar, trabajar fuera de horario regular, incluso mudarse por exigencias de trabajo- que las que tienen 10-20 años menos porque, de haber tenido hijos, ya se han independizado o están por hacerlo, por lo que las obligaciones familiares son significativamente menores

 En todo caso, amigo mío, la búsqueda de empleo es difícil en todas la edades. Esta, la tuya, tiene sus propias características que has de asumir y manejar.

Hay trabajo por hacer, conseguir una efectiva Igualdad de Oportunidades y dejar de manifiesto que la sociedad no puede desaprovechar el talento que los trabajadores senior han entrenado y perfeccionado durante su vida profesional.

 

 

Todos somos discapacitados

A raíz de mi participación en las X Jornadas ALBA, MIRANDO JUNTOS , el 24 de Septiembre de 2016 quisiera compartir con vosotros, abnegados lectores y sin embargo amigos, el contenido de mi ponencia.

albaAgradecer antes que nada a Mónica y Javier haberme invitado a estas jornadas y expresar mi completa admiración por su trabajo desinteresado a favor de las personas que sufren esta anomalía genética y a sus familias. También darle las gracias a Marga Martí, gran amiga y socia en tan buenos proyectos, por su intermediación.

La ponencia se llamaba “Beneficios fiscales y laborales para la contratación laboral”. Tuve la suerte de compartir conferencia y taller con D. Guillermo Herrero de Consher Consulting, Asesores de empresa.

En mi ponencia empecé con la siguiente reflexión, compartida por los asistentes: Los empresarios necesitan incorporar a su empresa personas que puedan aportar valor a su proyecto empresarial, eso es lo más importante. Solamente después de darse esta condición es viable fijarse en las ventajas contractuales, incentivos y bonificaciones existentes. Esto nos lleva a concluir que también las personas con discapacidad han de dirigir sus esfuerzos a la adquisición de competencias profesionales y a su actualización continuada.

La legislación de referencia una vez derogada la Ley de Integración Social y Laboral de Minusválidos (LISMI), es el RDL 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

En el Capitulo VI Derecho al trabajo, encontramos temas tan importantes como:

  • La cuota de reserva para personas con discapacidad (art.42), que establece, al igual que lo hiciera la LISMI que las empresas públicas y privadas de más de 50 trabajadores están obligadas a destinar el 2% de sus puestos de trabajo a personas con discapacidad. En las ofertas de empleo público se referencia a la normativa reguladora de la materia, aunque hasta la actualidad ha sido del 5%. Las excepciones a esta norma obligan a medidas alternativas.
  • La diferenciación entre empleo ordinario y empleo protegido. Siendo el primero el creado en el seno de las empresas y en las administraciones públicas, incluido los servicios de empleo con apoyo y el empleo protegido el que se da en centros especiales de empleo y en enclaves laborales.
  • Se valora la importancia de la Orientación laboral estableciendo colaboraciones con entidades y agencias de colocación (art.39).
  • Se establece la aplicación de ayudas y subvenciones para la contratación y adaptación de puestos de trabajo.
  • Se garantiza la igualdad de trato y no discriminación declarando nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las clausulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta.

Todos estos temas que conforman los derechos laborales de las personas con discapacidad encuentran su desarrollo reglamentario en normas y reales decretos:

  • RD 364/2005 de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con
    carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.
  • RD 2273/1985, de 4 de diciembre, aprobación Reglamento de los
    Centros Especiales de Empleo
  • RD 870/2007, de 2 de julio, por el que se regula el programa de empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo.
  • RD 290/2004,de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

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El interés de los asistentes se dirigía también a conocer los tipos de contratos bonificados aplicables a personas con discapacidad y que pudieran servir al empresario como un estímulo añadido a su contratación.

Esta información la podemos encontrar en la Guía de contratos del SEPE en su edición de Septiembre del 2016 y  de manera resumida en el cuadro de Bonificaciones/Reducciones a la contratación laboral del SEPE, también en su edición de Septiembre de 2016.

Las bonificaciones sobre la cuota de la Seguridad Social, son muy beneficiosas, tanto en contratos temporales como en conversión a indefinido y más aún en trabajadores procedentes de enclaves laborales. Incluyen además subvenciones para adaptación del puesto de trabajo.

Señalar que en las cuantías de las bonificaciones se diferencia entre mayores y menores de 45 años y entre hombre y mujer. Siendo las más beneficiosas las mujeres mayores de 45 años. También cabe decir que para acceder a estas subvenciones y bonificaciones la empresa tiene que cumplir unos requisitos como :

  • Hallarse al corriente  en el cumplimiento de las obligaciones tributarias,
  • No haber practicado despidos declarados improcedentes o despidos colectivos a trabajadores con contratos bonificados por un periodo de doce meses antes
  • No haber sido excluido de los beneficios de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones graves.

Como los asistentes estaban interesados en las cuotas de autónomos, quisiera comentar que tras las últimas modificaciones legislativas de La ley de Emprendedores y la Ley de Fomento del Trabajo Autónomo, las bonificaciones  para autónomos discapacitados con un grado de discapacidad igual o superior al 33%, quedan de la siguiente forma:

Autónomos discapacitados con tarifa plana:

  • Primeros 12 meses: 80% de reducción de la cuota, con lo que con las bases y tipos de 2016 la cuota mensual  se queda en 50 euros justos desde el 10 de octubre de 2015, con la entrada en vigor de la Ley de Fomento del Trabajo Autónomo. Antes se aplicaba sólo los primeros seis meses salvo para los autónomos discapacitados menores de 35 años, a los que ya se les venían aplicando 12 meses de bonificación al 80%.
  • Meses 13 al 60: 50% de bonificación durante 54 meses, con lo que la cuota se quedaría en 2016 en 133,52 euros.

Como requisitos se establecen causar alta inicial y no haber estado de alta como autónomo en los 5 años anteriores.

Me gustaría terminar este post, reflejando las reflexiones de los asistentes.

La primera reflexión proviene de su deseo de integrarse de manera efectiva en la sociedad y en el mercado de trabajo, por lo que perciben los centros especiales de empleo y los enclaves laborales (en definitiva el empleo protegido) como una opción que ha de ser lo más breve posible y evitable en la medida de lo posible. Opinan, también, que aunque estos centros en su concepción inicial han de facilitar la integración laboral en el mercado ordinario de trabajo, en la práctica, como proyectos empresariales que son, tienden a retener al personal más talentoso.

La segunda reflexión proviene de su análisis del concepto de discapacidad. Advierten mucha diferencias en grado y tipología en ese colectivo relativas al desempeño laboral. Por lo que en algunos casos las bonificaciones y subvenciones, según expresaron, les dan una ventaja injusta y en otros caso no son suficiente estímulo para que el empresario se decida a contratar.