Por alusiones

Aunque han pasado ya algunos días, quiero hacer una pequeña aportación al debate que se ha librado en las redes sociales, tan denostadas como queridas, que ha tenido bastante repercusión y al que quiero responder por alusiones.

El tema del debate es la educación en secundaria, un tema sensible. Fui usuario como alumno, ahora lo soy como padre y también como orientador laboral me atañe.

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El 23 de Diciembre, el Huffinton Post publicó digitalmente un post, del que os paso el link.

Carta para mis alumnos suspensos

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Un post que fue muy visto y aplaudido, debido sin duda a su contundencia y a la frustración que el autor, como profesor, transmite. Muchos otros educadores y padres se sintieron identificados con el autor.

Me llamó la atención el trato dirigido a los alumnos. El uso del castigo, ridiculización, y en cierta medida del despreció, para intentar motivar a sus “queridos alumnos suspensos”. Desde luego no es un estímulo positivo y dudo de que provoque otra cosa más que rechazo en el alumnado al que fue dirigido el post.

Bien mirado, el video es una exhibición de emociones negativas, irritación, rabia y hartazgo. Muestra más su derrota como docente que una preocupación real por los problemas del alumnado. Muestra además una aversión no disimulada a cualquier enfoque pedagógico y modelo educativo que no estén basados en el sacrificio y el trabajo con sufrimiento. Un ejemplo de mala gestión de las emociones.

Además quiere imponer una visión de la sociedad y de la vida, haciendo valer su papel de profesor como superioridad moral.

Ciertamente hay que ponerse en la piel del docente para comprender tanta ira, pero en ocasiones parece que el profesorado tiende más a quejarse de alumnos, padres, sistema educativo, sociedad, de sus condiciones laborales, etc, que a hacer autocrítica.

Pero lo más grave del post es que el autor enseña la poca confianza que tiene en sus alumnos.

A estas alturas el Coaching educativo ya es una realidad (ej.: loftalent). Y uno pensaría que coaching-educativolos docentes han sido formados y aplican alguno de sus métodos.

Más allá de las técnicas y principios que aplica hay actitudes que en si mismas ya provocan cambio, una que viene al caso es:

  • Ser un fan incondicional de los alumnos.

Si no crees en tus alumnos no puedes enseñar. 

Pero el motivo por el que me siento aludido es por el intento que hace el docente de encontrar un motivador para el aprendizaje aludiendo al futuro profesional. En concreto, el autor del post se pregunta si el alumno será capaz de entender las clausulas de un contrato. Ante lo que me pregunto: ¿de qué tipo relaciones laborales está hablando?. En unos años se van a redefinir todos los conceptos centrales de las relaciones laborales, entre ellos jornada, retribución, condiciones laborales, flexibilidad y presentismo. La cuarta revolución industrial ya está aquí y va a tener un impacto directo en la organización y estructura de las empresas y también en las prácticas laborales.

Más vale que la enseñanza no se sustente en dogmas inamovibles, porque la realidad que se enseña a los 15 años no serán la que se van a encontrar los jóvenes a los 21.

La formación reglada va por detrás de la realidad y por supuesto no se anticipa a lo que vendrá (ver El futuro del trabajo).

Si el motivador principal para que aprendan el temario del curso, hagan los deberes en tiempo y cumplas con las exigencias del colegio es el futuro profesional, tal como se entiende actualmente, vamos mal.

En el informe The Future of Jobs del Foro Económico Mundial (World Economic Forum, WEF) o también llamado Foro de Davos, en reunión en Febrero de 2016, advierte  de que la mayoría de puestos de trabajo no existían hace 10 años y que el proceso de renovación de competencias se está acelerando. El 65% de los niños que estudian ahora primaria trabajarán en profesiones que todavía no existen. Lejos quedan los años en los niños escogían a una temprana edad ser abogados, médico, arquitecto o ingeniero y los más zotes estudiaban Magisterio.

Precisamente la primera recomendación a largo término que realiza el Foro de Davos es:

Repensar los sistemas educativos. Textualmente dice:

La mayoría de los sistemas educativos existentes en todos sus niveles proporcionan una formación muy limitada y continúan con prácticas del siglo XX que están obstaculizando el progreso de los problemas actuales del talento y del mercado de trabajo. Dos de estos problemas heredados que gravan los sistemas educativos formales en todo el mundo son la dicotomía entre Humanidades y Ciencias y la formación aplicada y por otro lado la primacía del prestigio asociada a la educación certificada- en lugar del contenido real del aprendizaje-. Las empresas deben trabajar en estrecha colaboración con los gobiernos, los proveedores de educación y otros para diseñar lo que podría ser un plan de estudios verdadero del siglo XXI.

En definitiva que todo lo que están enseñando actualmente no será de aplicación en un futuro.

Siguiendo la polémica, en La milonga del instituto, otro docente, este sindicalista, pretende rebatir al anterior haciendo una defensa cerrada de prácticas educativas más pedagógicos junto a un discurso de la modernidad. Aunque citando a  Fray Luis León y la Soborna, parece que seguimos sin entrar en el siglo XXI.

Efectivamente como dice, la información está en todos los sitios, pero sin un propósito definido no es más que ruido, infoxicación. La dispersión es uno de los males de nuestro tiempo, propiciado por tanta información a la que no le damos sentido.

En definitiva nos debatimos entre, por un parte el discurso actualizado de educación como castigo y por otra parte el discurso pro-logse. Sin embargo, este siglo tiene suficientes retos (tecnológicos, sociales, medioambientales) para merecer una actualización de las prácticas educativas y escuchar otro discurso más fresco y motivador, que nos dé esperanza de que nuestros jóvenes lo van a hacer mejor que nosotros. Que yo, personalmente, confío y creo que así será.

La ley como un campo de minas

El pasado 1 de Diciembre pude asistir a una conferencia en el Centro universitario de La Florida sobre el Compliance. En la que mi buen amigo Luis Roche con su compañero Antonio Daroqui, del despacho Roig&Daroqui sito en Catarroja, tuvieron una actuación destacada. Ellos son auténticos especialistas en esta materia.

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Esta palabra, el Compliance, está llamada a formar parte de la realidad del Management español, debido en gran parte a las tensiones sufridas por nuestro sistema económico y social y las situaciones tan poco ejemplarizantes que hemos sufrido por parte de nuestro gestores y gobernantes. Por su significación quisiera compartir este tema en el blog.

El Compliance tiene ya un cierto recorrido en el mundo empresarial anglosajón donde se gestó, concretamente en el sector financiero, que está sometido a una regulación normativa bastante rigurosa. Y es que lo qué significa Compliance es precisamente eso, el “cumplimiento normativo” por parte de la empresa y también de sus directivos y trabajadores. Algo no tan sencillo si atendemos a la profusión de legislación de todo tipo y al propio marco que una empresa se impone con políticas internas, sistema de gestión normativizados, códigos éticos, etc. Es fácil hacerse un lío.

A nadie se le escapa que con todos los delitos societarios que hemos vivido en estos tiempos es deseable una estricta aplicación del derecho para disuadir a los que por obra u omisión aprovechan su posición particular para beneficio propio, o de la propia organización (Enron, Volkswagen, prácticas monopolísticas encubiertas, clausulas suelo, caso Neymar, ¿seguimos?).

Dada la complejidad legislativa y las malas prácticas institucionalizadas, quizás hubiere quien no fuera consciente de incurrir en delito. Y es ahí donde un asesoramiento especializado se hace necesario.

En España con la reforma del código penal esta figura cobra un protagonismo y una función importante.

La Ley Orgánica 5/2010 de 22 de junio, de reforma del Código Penal, introdujo en la legislación penal española una modificación sustancial en el derecho penal empresarial: convierte a las personas jurídicas en sujetos del Derecho Penal susceptibles de cometer delitos, al margen de las concretas personas físicas que las integren, y de ser por ello sancionadas con ¡pena de muerte!. Esto es el cierre y disolución de las empresas que incurran en delitos.

A esto le unimos que se ha invertido la carga de la prueba en contra de la empresa, el empresario o administrador ha de demostrar que no cometió delito alguno. El empresario va a ser directamente responsable de los delitos que se comentan en el seno de su organización, independientemente de que no los haya cometido, puesto que el legislador puede entender que no ha hecho lo suficiente para prevenirlo. Esto ya nos lo hemos encontrado reiteradamente en Prevención de Riesgos Laborales donde las imprudencias de los trabajadores trasladan culpa directa al empresario. Para eximirse de ellas ha de demostrar que su sistema de prevención es efectivo y eficaz y que solamente la actuación personal del trabajador ha provocado el accidente.

El empresario puede tener cierta sensación de indefensión. Por ello el mismo Codigo Penal da una solución creando el Compliance o Programa de Cumplimiento y al Compliance Officer, profesional aliado del empresario para ayudarle a desactivar las minas que se puede encontrar en el transcurso de su actividad.

Así la reforma del 1/2015 limita la responsabilidad penal de las personas jurídicas si la empresa dispone de un programa de prevención, lo que se conoce como Compliance penal, que reduzca el riesgo de comisión de delitos.

Con esto se crea un nuevo perfil profesional el Compliance Officer, que ha de tener no poco trabajo.

El Compliance Officer es la persona responsable de la supervisar y gestionar todas las cuestiones relacionadas con el cumplimiento normativo. Sus principales funciones son la identificación de riesgos, analizar cambios estatutarios y reguladores, determinar medidas preventivas y correctivas, impartir formación a directivos y empleados para que conozcan y apliquen todas las normas y revisar periódicamente la actualización de los procedimientos.

Es un profesional con un perfil jurídico, de control y supervisión y con un componente ético. Ya existe oferta formativa para preparar a los profesionales que se dediquen a esta materia.(IMF, CEF). Además aunque es de muy reciente creación, se ha constituido en mayo de 2014 la Asociación Española de Compliance (ASCOM).

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Si nos detenemos un poco en sus principales funciones del Compliance Officer, estas son:

  • La elaboración de un mapa de riesgos de la empresa,
  • Analizar cambios estatutarios y reguladores,
  • Determinar medidas preventivas y correctivas,
  • Impartir formación a directivos y empleados para que conozcan y apliquen todas las normas.
  • Revisar periódicamente la actualización de los procedimientos.

El Programa de Cumplimiento consiste en elaborar un mapa de riesgos de la empresa, aquellos riesgos en los que por su actividad pueda ser más frecuente caer y elaborar medidas para afrontarlos y prevenirlos.

Vemos que este profesional ha de estar muy familiarizados con conceptos de organización, formación, gestión por procesos y sistemas de gestión. Además ha de ir más allá (debería) del cumplimiento de la norma, ser capaz de manejarse en lo legal y normativo pero también en lo ético. Asumiendo la Responsabilidad Social y la implantación de buenas prácticas como un eje de su profesión.

En todo caso el ejercicio de su función va a involucrar a todo el personal de la empresa. Todos, directivos, empleados, consultores, debemos imbuirnos de este afán normativo y ético, de unas relaciones y conductas laborales transparentes y honestas que aseguren que la  empresa ayuda al desarrollo de la sociedad y no a su degradación como, por desgracia, tantas veces hemos visto.

 

 

 

 

 

 

Todos somos discapacitados

A raíz de mi participación en las X Jornadas ALBA, MIRANDO JUNTOS , el 24 de Septiembre de 2016 quisiera compartir con vosotros, abnegados lectores y sin embargo amigos, el contenido de mi ponencia.

albaAgradecer antes que nada a Mónica y Javier haberme invitado a estas jornadas y expresar mi completa admiración por su trabajo desinteresado a favor de las personas que sufren esta anomalía genética y a sus familias. También darle las gracias a Marga Martí, gran amiga y socia en tan buenos proyectos, por su intermediación.

La ponencia se llamaba “Beneficios fiscales y laborales para la contratación laboral”. Tuve la suerte de compartir conferencia y taller con D. Guillermo Herrero de Consher Consulting, Asesores de empresa.

En mi ponencia empecé con la siguiente reflexión, compartida por los asistentes: Los empresarios necesitan incorporar a su empresa personas que puedan aportar valor a su proyecto empresarial, eso es lo más importante. Solamente después de darse esta condición es viable fijarse en las ventajas contractuales, incentivos y bonificaciones existentes. Esto nos lleva a concluir que también las personas con discapacidad han de dirigir sus esfuerzos a la adquisición de competencias profesionales y a su actualización continuada.

La legislación de referencia una vez derogada la Ley de Integración Social y Laboral de Minusválidos (LISMI), es el RDL 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

En el Capitulo VI Derecho al trabajo, encontramos temas tan importantes como:

  • La cuota de reserva para personas con discapacidad (art.42), que establece, al igual que lo hiciera la LISMI que las empresas públicas y privadas de más de 50 trabajadores están obligadas a destinar el 2% de sus puestos de trabajo a personas con discapacidad. En las ofertas de empleo público se referencia a la normativa reguladora de la materia, aunque hasta la actualidad ha sido del 5%. Las excepciones a esta norma obligan a medidas alternativas.
  • La diferenciación entre empleo ordinario y empleo protegido. Siendo el primero el creado en el seno de las empresas y en las administraciones públicas, incluido los servicios de empleo con apoyo y el empleo protegido el que se da en centros especiales de empleo y en enclaves laborales.
  • Se valora la importancia de la Orientación laboral estableciendo colaboraciones con entidades y agencias de colocación (art.39).
  • Se establece la aplicación de ayudas y subvenciones para la contratación y adaptación de puestos de trabajo.
  • Se garantiza la igualdad de trato y no discriminación declarando nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las clausulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminación directa o indirecta.

Todos estos temas que conforman los derechos laborales de las personas con discapacidad encuentran su desarrollo reglamentario en normas y reales decretos:

  • RD 364/2005 de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con
    carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad.
  • RD 2273/1985, de 4 de diciembre, aprobación Reglamento de los
    Centros Especiales de Empleo
  • RD 870/2007, de 2 de julio, por el que se regula el programa de empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo.
  • RD 290/2004,de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.

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El interés de los asistentes se dirigía también a conocer los tipos de contratos bonificados aplicables a personas con discapacidad y que pudieran servir al empresario como un estímulo añadido a su contratación.

Esta información la podemos encontrar en la Guía de contratos del SEPE en su edición de Septiembre del 2016 y  de manera resumida en el cuadro de Bonificaciones/Reducciones a la contratación laboral del SEPE, también en su edición de Septiembre de 2016.

Las bonificaciones sobre la cuota de la Seguridad Social, son muy beneficiosas, tanto en contratos temporales como en conversión a indefinido y más aún en trabajadores procedentes de enclaves laborales. Incluyen además subvenciones para adaptación del puesto de trabajo.

Señalar que en las cuantías de las bonificaciones se diferencia entre mayores y menores de 45 años y entre hombre y mujer. Siendo las más beneficiosas las mujeres mayores de 45 años. También cabe decir que para acceder a estas subvenciones y bonificaciones la empresa tiene que cumplir unos requisitos como :

  • Hallarse al corriente  en el cumplimiento de las obligaciones tributarias,
  • No haber practicado despidos declarados improcedentes o despidos colectivos a trabajadores con contratos bonificados por un periodo de doce meses antes
  • No haber sido excluido de los beneficios de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones graves.

Como los asistentes estaban interesados en las cuotas de autónomos, quisiera comentar que tras las últimas modificaciones legislativas de La ley de Emprendedores y la Ley de Fomento del Trabajo Autónomo, las bonificaciones  para autónomos discapacitados con un grado de discapacidad igual o superior al 33%, quedan de la siguiente forma:

Autónomos discapacitados con tarifa plana:

  • Primeros 12 meses: 80% de reducción de la cuota, con lo que con las bases y tipos de 2016 la cuota mensual  se queda en 50 euros justos desde el 10 de octubre de 2015, con la entrada en vigor de la Ley de Fomento del Trabajo Autónomo. Antes se aplicaba sólo los primeros seis meses salvo para los autónomos discapacitados menores de 35 años, a los que ya se les venían aplicando 12 meses de bonificación al 80%.
  • Meses 13 al 60: 50% de bonificación durante 54 meses, con lo que la cuota se quedaría en 2016 en 133,52 euros.

Como requisitos se establecen causar alta inicial y no haber estado de alta como autónomo en los 5 años anteriores.

Me gustaría terminar este post, reflejando las reflexiones de los asistentes.

La primera reflexión proviene de su deseo de integrarse de manera efectiva en la sociedad y en el mercado de trabajo, por lo que perciben los centros especiales de empleo y los enclaves laborales (en definitiva el empleo protegido) como una opción que ha de ser lo más breve posible y evitable en la medida de lo posible. Opinan, también, que aunque estos centros en su concepción inicial han de facilitar la integración laboral en el mercado ordinario de trabajo, en la práctica, como proyectos empresariales que son, tienden a retener al personal más talentoso.

La segunda reflexión proviene de su análisis del concepto de discapacidad. Advierten mucha diferencias en grado y tipología en ese colectivo relativas al desempeño laboral. Por lo que en algunos casos las bonificaciones y subvenciones, según expresaron, les dan una ventaja injusta y en otros caso no son suficiente estímulo para que el empresario se decida a contratar.